Personalhånbok

Innhold

OM PERSONALHÅNDBOKEN

Personalhåndboken skal gi informasjon til ansatte om de forhold som er sentrale i ansettelsesforholdet.

Har du kommentarer til personalhåndboken, ber vi deg kontakte Furqan Chisti, mobil: 90130590, epost: furqan@skycallas.no.

Vi håper dette vil være et praktisk oppslagsverk for deg i hverdagen og ønsker deg lykke til.

VÅR VIRKSOMHET

Misjon og visjon

SkyCall er et telemarketingbyrå med markedsledende tjenester innen telemarketing og feltsalg. Dette gjør vi ved å være best-in-class innen salg og serviceytelse. Miljøet i SkyCall kjennetegnes via budskapet “kvalitet ER kvantitet”  da vi jobber aktivt mot å være den foretrukne partneren blant våre samarbeidspartnere.

Organisasjon og ledelse

Daglig Leder: Elmand Vahabzadeh

Salgsdirektør: Furqan Chishti

Salgssjef Fjordkraft: Sharjeel Ahmad

HR-Ansvarlig: Madeleine Greenfield

Business Controller: Vincent Moslet Tinella

OVERORDNEDE RETNINGSLINJER

FORBUD MOT DISKRIMINERING

Lovverket sier

Både arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven har regler om forbud mot diskriminering i arbeidsforhold. Forbudet mot diskriminering gjelder alle sider av et arbeidsforhold, blant annet:

  • utlysning av stilling
  • ansettelse, omplassering og forfremmelse
  • opplæring og kompetanseutvikling
  • lønns- og arbeidsvilkår
  • avslutning av arbeidsforhold

ARBEIDSREGLEMENT

§ 1 – Ansettelse

Ansettelser foretas av bedriftens leder eller den han gir fullmakt.

Ved ansettelsen får arbeidstaker utlevert et eksemplar av dette reglementet, samt skriftlig ansettelsesavtale. I forbindelse med oppstart av arbeidsforholdet vil det bli gjennomført et introduksjonsopplegg for den nyansatte.

§ 2 – Arbeids- og hviletider

Arbeidstidens lengde reguleres av arbeidsmiljøloven kapittel 10 og de tariffavtaler bedriften er bundet av. Den ordinære daglige og ukentlige arbeidstid er 7,5 og 37,5 timer. I henhold til arbeidsmiljøloven § 10-9 har arbeidstaker som jobber mer enn 5,5 timer rett til en pause. Denne pausen regnes ikke som arbeidstid. For øvrig tilrettelegges arbeidstiden innenfor rammen av gjeldende avtaler og lovbestemmelser, eventuelt i samsvar med de disposisjonene som er blitt gitt av arbeidstilsynet.

§ 3 – Ferie

Ferien ordnes etter reglene i den til enhver tid gjeldende ferielov og tariffavtaler som bedriften er bundet av.

Arbeidstakere kan fremlegge ønske om tidspunktet for ferie, men det er arbeidsgiver som bestemmer tidspunktet for ferien dersom arbeidstaker og arbeidsgiver ikke blir enige om dette.

§ 4 – Utbetaling av lønn

Lønn utbetales den 20. i hver måned.

Er det en lønningsdag foretatt feil utlønning, kan bedriften foreta den nødvendige justering neste lønningsdag. Feil ved utregning av lønn må meldes innen neste lønningsdag.

Dersom det er utbetalt for mye lønn må det på forhånd være inngått skriftlig avtale med arbeidstaker om trekk i påfølgende lønnsutbetalinger.

Lønnstrekk kan bare skje i de tilfeller arbeidsmiljølovens § 14-15 annet ledd gir anledning til det.

§ 5 – Alminnelig orden (ordensregler)

Instrukser og pålegg som gis av bedriften eller dennes arbeidsmiljøorganer, for å verne arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd, skal følges opp av arbeidstakerne. Arbeidstakerne skal også aktivt medvirke ved gjennomføring av tiltak som iverksettes for å skape et godt arbeidsmiljø.

Arbeidstakeren må være klar til å starte sitt arbeid på sin arbeidsplass ved den fastsatte arbeidstids begynnelse. Skifte til arbeidsklær må dermed gjøres før arbeidstiden starter. Utenom de fastsatte hvilepauser må ingen forlate arbeidsplassen uten tillatelse før arbeidstidens slutt.

Den som er forhindret fra å møte frem til arbeidet, skal ved arbeidstidens begynnelse melde fra til arbeidsgiver om forfallet, grunnen til det og fraværets sannsynlige lengde. Det gjøres oppmerksom på at dersom fraværet skyldes sykdom eller barns og barnepassers sykdom og det ikke meldes fra innen første fraværsdags utløp, bortfaller retten til sykepenger for denne dagen

Arbeidstakeren plikter å følge de kontrollordninger som bedriften finner nødvendige og som er iverksatt i samsvar med reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 9.

Den enkelte ansatt plikter å gjøre seg kjent med innholdet i bedriftens personalhåndbok.

Røkning må bare skje på steder hvor dette er tillatt.

Ingen må vise seg beruset under arbeidet eller innenfor arbeidsområdet, eller innta berusende midler i arbeidstiden.

Arbeidstakerne må være nøye med sin personlige hygiene og opptre høflig og korrekt overfor kunder, leverandører og kolleger.

Ingen må uten tillatelse gi uvedkommende adgang til bedriften.

Arbeidstakerne må følge de bestemmelser i reglementer og instrukser som til enhver tid gjelder for stillingen eller vedrørende arbeidets utførelse. Enhver må etterkomme pålegg fra sine overordnede og utføre sitt arbeid etter beste evne.

Arbeidstaker må behandle varer, inventar, materialer og teknisk utstyr med forsiktighet.

Arbeidstakerne må rette seg etter bestemmelser og pålegg som er gitt for å trygge liv, helse og eiendom, og bruke det verneutstyr som stilles til disposisjon. Alle må vise den største forsiktighet ved behandling av lys, ild og ildsfarlige saker.

Bedriftens datautstyr/-programmer skal ikke benyttes til privat bruk uten at det er gitt tillatelse til dette. Utstyret og programmene må heller ikke brukes til å spre data (tekst, bilder mv) som kan oppleves som krenkende av andre.

§ 6 – Taushetsplikt

Arbeidstakerne er forpliktet til å bevare taushet om kunde- drifts- og øvrige forretnings-messige forhold som de får kjennskap til i sitt arbeid.

§ 7 – Forholdet til kunder og leverandører

Arbeidstakerne må ikke betinge seg økonomiske fordeler fra personer som de på bedriftens vegne kommer i kontakt med. Det er bare tillatt å ta imot små gaver fra forretningsforbindelser, dersom slike normalt gis og det ville anses som uhøflig å takke nei til gaven.

§ 8 Forholdet til eventuelle bi-arbeidsgivere

Ansatte må ikke inneha bistillinger eller påta seg oppdrag i konkurrerende virksomheter uten godkjenning fra arbeidsgiver. Ved tvil om en virksomhet er konkurrerende skal dette avklares med arbeidsgiver.

Der arbeidstaker har bi-arbeid i virksomheter som ikke er konkurrerende med oss, skal arbeidstaker informere arbeidsgiver om dette arbeidet. Arbeidsgiver kan ikke nekte arbeidstaker å utføre slikt arbeid, med mindre dette har et omfang som gjør at arbeidstaker ikke oppfyller arbeidsavtalen hos oss.

§ 9 – Helseforhold

Arbeidstaker må etterkomme de pålegg som bedriften i medhold av arbeidsmiljøloven § 9-4 måtte gi om medisinske undersøkelse.

§ 10 – Oppsigelse

Oppsigelse skal gis skriftlig. Dette gjelder både oppsigelse fra arbeidstaker og oppsigelse fra arbeidsgiver. Ved oppsigelse fra arbeidsgiver skal oppsigelsen leveres til arbeidstakeren personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakerens oppgitte adresse. Oppsigelsen skal anses for å ha funnet sted når den er kommet frem til arbeidstakeren.

Oppsigelse fra arbeidsgiver skal inneholde opplysninger om arbeidstakerens rett til å kreve forhandling og reise søksmål og om de frister som gjelder for dette. Arbeidstakeren kan kreve å få oppgitt grunnen til oppsigelsen skriftlig. Krav om forhandlinger må fremsettes skriftlig senest 2 uker etter at oppsigelsen er mottatt.

Se forøvrig arbeidsmiljølovens §§ 15-4, 15-11, 17-3 og 17-4.

Ved fratreden gir bedriften attest i overensstemmelse med arbeidsmiljøloven § 15-15.

§ 11 – Oppsigelsesfrister

Den gjensidige oppsigelsesfristen i bedriften er 3 måneder, med mindre annen frist er skriftlig avtalt med den enkelte arbeidstaker eller følger av tariffavtale som bedriften er bundet av. Fristen på 3 måneder regnes fra og med den første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted.

For arbeidstakere som er ansatt med en bestemt prøvetid, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager dersom ikke noe annet er avtalt skriftlig.

Etter arbeidsmiljøloven § 15-3 gjelder lengre oppsigelsesfrister ved oppsigelse fra bedriftens side av eldre arbeidstakere med minst 10 års sammenhengende ansettelse. Oppsigelsesfristen er da henholdsvis 4, 5 og 6 måneder regnet fra og med den første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted for arbeidstakere som er fylt 50, 55 eller 60 år. Arbeidstakeren kan imidlertid selv, uansett alder, si opp arbeidsavtalen med en oppsigelsesfrist på 3 måneder, med mindre lenger oppsigelsesfrist er avtalt skriftlig.

Midlertidige arbeidsavtaler, inngått for et bestemt tidsrom eller for et bestemt arbeid, opphører uten oppsigelsestid ved det avtalte tidspunktet, dersom ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale.

§ 12 – Avskjed

Etter arbeidsmiljøloven § 15-14 kan bedriftens leder eller den som har fullmakt til det, uten oppsigelsesfrist avskjedige en arbeidstaker hvis vedkommende gjør seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, f.eks. ved at han eller hun

  1. uten rimelig grunn nekter eller lar være å rette seg etter ordre fra overordnede om det som gjelder arbeidet eller orden på arbeidsstedet,
  2. setter seg opp mot sine overordnede i arbeidet, gjentatte ganger og tross advarsel unnlater å møte frem til arbeidet i rett tid eller forlater arbeidsplassen uten tillatelse før arbeidstidens slutt,
  3. møter beruset til arbeidet eller inntar berusende midler på arbeidsstedet,
  4. gjentatte ganger forstyrrer ordenen på arbeidsstedet eller arbeidsfreden,
  5. begår graverende eller gjentatte forseelser som kan medføre fare for eller skade på liv og helse, eller for ødeleggelse eller beskadigelse av materialer, maskiner og utstyr m.v.,
  6. grovt, eller gjentatt, misbruker bedriftens datautstyr/programmer,
  7. forsømmer seg på annen tilsvarende måte, f.eks tyveri, underslag el.

Før avskjed finner sted skal arbeidsgiveren eller den som har fullmakt til det, konferere med arbeidstakeren og arbeidstakerens tillitsvalgt, med mindre arbeidstakeren selv ikke ønsker dette.

Avskjed skal gis skriftlig og må inneholde opplysninger om arbeidstakerens rett til å kreve forhandling og reise søksmål, samt fristene for dette, jf. arbeidsmiljøloven §§ 17-3 og 17-4.

Grunnen til avskjeden gis skriftlig når arbeidstakeren forlanger det.

Arbeidstaker som blir avskjediget har også rett til attest, men arbeidsgiver kan opplyse i attesten at arbeidstakeren er avskjediget. Arbeidsgiver kan imidlertid ikke oppgi grunnen til avskjeden.

Ved avskjed bortfaller retten til lønn og eventuelle tilleggsytelser fra fratredelsestidspunktet.

Arbeidsreglementet er fastsatt ved skriftlig avtale mellom arbeidsgiveren og arbeidstakernes tillitsvalgte i henhold til arbeidsmiljøloven § 14-17 første ledd.

 

Oslo, 31.12.2020

 

Underskrifter fra arbeidsgiver og tillitsvalgte

 

Arbeidsmiljøloven sier

Arbeidsmiljøloven (aml) har regler om arbeidsreglement i §§ 14-16 til 14-20.

Arbeidsreglementet skaper i seg selv normalt ikke rettigheter og plikter for arbeidsgiver og arbeidstaker, men er ment som en informasjon til arbeidstakerne. Hovedformålet med et arbeidsreglement er at arbeidstakerne skal få opplysninger om:

  • ordensregler
  • arbeidsordningen (arbeids- og hviletider)

I noen arbeidsforhold gjøres arbeidsreglementet til en del av arbeidsavtalen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. I slike tilfeller blir reglementet, som enhver annen avtale, bindende mellom partene, men kun det reglementet som var gjeldende på det tidspunktet arbeidsavtalen ble undertegnet. Vi anbefaler derfor at det alltid henvises til det enhver tid gjeldende arbeidsreglement når det inngås en arbeidsavtale.

Virksomheter som skal ha arbeidsreglement

De virksomheter som er pålagt å utarbeide arbeidsreglement er:

  • industriell virksomhet og
  • handels- og kontorvirksomhet,

som sysselsetter mer enn 10 arbeidstakere, jf aml § 14-16. Arbeidsreglementet skal gjelde for arbeidstakere som ikke har ledende eller kontrollerende stilling.

ETISKE RETNINGSLINJER

Vår virksomhets suksess er på lang sikt basert på at vi oppnår tillit og fortrolighet hos våre kunder og øvrige samarbeidspartnere. For å holde tilliten og fortroligheten ved like må vi sikre at vår atferd er i samsvar med de verdiene vi står for. Våre etiske retningslinjer beskriver: 

  • de etiske prinsippene som styrer vår virksomhet
  • den atferden vi forventer av våre ansatte på alle nivåer

Retningslinjene skal gi støtte ved utførelsen av oppgaver og i forhold til beslutninger som skal tas. Hvis noe er uklart, skal råd og veiledning søkes hos nærmeste leder.

Virksomheten skal

Vi skal kun involvere oss i aktiviteter som er i samsvar med lover og forskrifter, inngåtte avtaler og våre egne retningslinjer for forretningsetikk.

Vi skal tilby våre tjenester og produkter på en slik måte at vår og kundens/samarbeidspartnerens rettigheter og plikter klart fremkommer.

Vår markedsføring og annonsering skal ikke være misvisende, men skal gi korrekt informasjon om de tjenestene og produktene som tilbys.

Alle ansatte skal

Alle ansatte skal i kontakt med kunder og samarbeidspartnere fremme ærlighet, integritet, lojalitet og redelighet i alle forhold.

Den ansatte skal ikke utnytte sin stilling for å oppnå personlige fordeler, som upassende gaver eller betaling av arrangementer eller reiser. Normale gaver som det vil fremstå som uhøflig å nekte og motta kan aksepteres. Det samme gjelder i forhold til betaling av f.eks. lunsj/middag i forbindelse med møter eller annet arbeid.

Den ansatte skal ikke delta i aktiviteter der det kan oppstå interessekonflikt mellom virksomhetens og den ansattes interesser eller noen av den ansattes nærståendes interesser. 

Han/hun skal heller ikke på vegne av virksomheten ta beslutninger som kan påvirke den ansattes egen eller noen av den ansattes nærståendes økonomiske interesser.

Den ansattes eventuelle eksterne engasjement må ikke være til hinder for utførelse av de plikter og funksjoner han/hun har. Slike eksterne engasjement må heller ikke undergrave tilliten til virksomheten. I tvilstilfeller skal den ansatte gi informasjon om eksterne engasjement til sin nærmeste leder.

Oppfølging og ansvar

Det er styret, via daglig leder, som har det overordnede ansvaret for de etiske retningslinjene og for at disse blir fulgt.

Den enkelte ansatte plikter å gjøre seg kjent med de bestemmelser og instrukser som til enhver tid gjelder for vedkommendes stilling og har et personlig ansvar for å følge retningslinjene.

Som leder har du ansvaret for å sikre at retningslinjene er kjent og fulgt innenfor ditt ansvarsområde. Du som leder skal også være er foregangseksempel. Dersom det skjer brudd på retningslinjene eller det utvikler seg en uheldig sedvane/kultur i bedriften skal du sørge for at dette blir tatt opp i virksomheten umiddelbart.

Som leder skal du også vurdere og eventuelt foreslå mer detaljerte retningslinjer innenfor de deler av virksomheten du har ansvar for. Disse retningslinjene skal godkjennes av daglig leder.

Konsekvenser ved brudd på retningslinjene

Brudd på disse retningslinjene og veiledninger/instruksjoner gitt i tilknytning til retningslinjene, kan medføre disiplinære tiltak i form av advarsel, oppsigelse eller avskjedigelse. I den forbindelse har alle ledere et særlig ansvar for å bidra til beskyttelse av ansatte som avdekker og rapporterer kritikkverdige forhold.

RETNINGSLINJER FOR BRUK AV E-POST OG INTERNETT

Bruk av e- post og internett mv

Internettilgangen og eventuelt tildelt e-postkonto er i utgangspunktet arbeidsgivers og skal benyttes som et arbeidsverktøy.

Husk at du ved bruk av internett og e-post er en representant for vår virksomhet. Dine handlinger identifiseres som våre handlinger og du har derfor et ansvar for at vi som virksomhet kan stå inne for det du gjør.

Vi tillater privat bruk av internett og at det sendes/mottas privat e-post, så lenge dette ikke går ut over utføringen av dine arbeidsoppgaver. Det er i denne forbindelse en fordel om privat e-post blir lagret i en egen mappe som merkes ”Privat”. På denne måten kan vi, om vi må inn på din e-postkonto for å hente ut bedriftsinformasjon, enkelt se hva som er arbeidsrelatert og hva som er privat.

Det er strengt forbudt å benytte e-postkontoen til videresending eller oppbevaring av pornografisk, rasistisk eller annet ulovlig eller støtende materiale. Dersom slikt materiale mottas, skal du kontakte IT-avdelingen for at de kan vurdere å blokkere avsenderen fra våre servere. Det er heller ikke tillatt å benytte internett til å surfe på sider med slikt innhold eller å laste ned slikt innhold.

Sensitiv informasjon knyttet til personer eller vår virksomhet skal ikke gå gjennom vårt e-postsystem. Så langt de passer gjelder disse retningslinjene også for bruk av mobiltelefon og andre elektroniske kommunikasjonsmedier som er stilt til din rådighet for bruk i arbeidet.

Fravær

Ved fravær ut over 3 arbeidsdager skal fraværsassistenten i e-postsystemet benyttes. Du skal her informere om fraværet og når du er tilbake på jobb, samt hvem som kan kontaktes i fraværsperioden.

Opphør av arbeidsforhold

Når du fratrer din stilling skal du rydde opp i din e-postkonto og sørge for at meldinger overføres/videresendes til rett person hos oss. Når du har fratrådt vil din e-postkonto bli slettet. Sikkerhetskopier, ”back up” mv vil bli slettet i samsvar med vår generelle regler for oppbevaring og sletting/overskriving av slike kopier.

Overvåkning og loggføring

Vi overvåker ikke den enkeltes bruk av e-post systemet og Internett.

Vær imidlertid oppmerksom på at det foreligger logger for trafikk på Internett og bruk av e-post. Disse loggene kan inneholde informasjon om trafikk knyttet til enkeltpersoner. Loggene gjennomgås jevnlig av IT ansvarlig. Gjennomgangen skjer på et overordnet nivå, og formålet med gjennomgangen er feilsøking og kontroll av sikkerheten.

Forskrift om arbeidsgivers innsyn i e-postkasse mv sier

Arbeidsgiver kan i visse situasjoner åpne og lese e-post i arbeidstakers e-postkasse. Reglene om dette er tatt inn i forskrift om arbeidsgivers innsyn i e-postkasse og annet elektronisk lagret materiale.

Vilkårene for å gjennomføre slikt innsyn er at:

  • Det er nødvendig for å ivareta
    • den daglige driften av virksomheten, eller
    • andre berettigede interesser ved virksomheten
  • Det er begrunnet mistanke om at arbeidstaker bruker e-post på en måte som innebærer grovt brudd på de pliktene som gjelder i arbeidsforholdet

Dersom arbeidsgiver skal gjennomføre innsyn i e-post skal som hovedregel arbeidstaker varsles om dette og ha mulighet til å være tilstede. Arbeidstaker har i den forbindelse rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen representant. I de tilfeller det ikke er mulig å varsle arbeidstaker før innsyn gjennomføres skal arbeidsgiver gi melding til arbeidstaker etter at innsyn er gjennomført.

Reglene om innsyn i e-post gjelder tilsvarende for arbeidsgivers rett til å gjennomføre innsyn i arbeidstakers personlige område på virksomhetens datanettverk og i andre elektroniske kommunikasjonsmedier som er stilt til rådighet for bruk i arbeidet.

SOSIALE MEDIER

Sosiale medier har utviklet seg til å bli et velbrukt kommunikasjonsverktøy og som arbeidstaker er det derfor viktig at du er bevisst på hvilke retningslinjer som er gjeldende for bruk av sosiale medier hos oss, både privat og i jobbsammenheng. Selv om du har ytringsfrihet, kan vi som din arbeidsgiver begrense din frihet til å uttale deg i sosiale medier, såfremt uttalelsene kan skade virksomhetens interesser eller fører til brudd på arbeidskontrakten. Disse begrensningene er innarbeidet i våre retningslinjer for å bevisstgjøre riktig bruk av sosiale medier. Formålet å unngå aktivitet/ytringer i nettsamfunn/diskusjonsforumer som kan skade omdømmet til vår virksomhet og medføre en eventuell konflikt mellom oss som arbeidsgiver og deg som arbeidstaker.

Retningslinjer ved generelt bruk av sosiale medier

Som arbeidstaker er det viktig at du er oppmerksom på at ytringer i sosiale medier er tilgjengelige for en rekke brukere over en lengre tidsperiode. Informasjon publisert på nettsamfunn/diskusjonsforum kan benyttes mot sin hensikt, noe som kan medføre uønskede konsekvenser for deg som privatperson og arbeidstaker.

For å forebygge en sikker aktivitet/ytring i sosiale medier bør disse retningslinjene følges:

  • Bruk sunn fornuft når du ytrer deg
  • Vær oppmerksom på om du ytrer deg i et private eller offentlige sosiale medier
  • Uttal deg alltid som privat-person
  • Vær bevisst på at visse temaer er av sensitiv karakter (religion, politikk, konkurrenter, mv.)
  • Tenk over hvordan du fremstår i sosiale medier hvor din rolle som arbeidstaker er eksponert
  • Spesifiser at du ikke uttaler deg på vegne av virksomheten ved ytring av arbeidsrelatert informasjon
  • Husk at du er underlagt taushetsplikt i virksomheten
  • Vær sikker på at dine uttalelser ikke bidrar til å svekke interessene/omdømmet til virksomheten
  • Unngå å bruke de samme passordene i sosiale medier og på arbeidsplassen

Privat bruk av sosiale medier på arbeidsplassen er akseptert

Privat bruk av sosiale medier på arbeidsplassen er akseptert av virksomheten så lenge:

  • Bruken av sosiale medier ikke forringer arbeidskvaliteten
  • Tidsmengden brukt på sosiale medier er innenfor rimelighetens grenser
  • Arbeidstakeren ikke uttaler seg negativt om virksomheten eller bidrar til svekkelse av virksomhetens interesser/omdømme
  • Sosiale medier ikke blir brukt som kommunikasjonsvirkemiddel mellom arbeidstakere for baktaling av medarbeidere/ledelsen/virksomheten
  • Aktiviteten/ytringene og de sosiale mediene benytter ikke bryter virksomhetens etiske retningslinjer eller kolliderer med virksomhetens profil

 

Ved overskridelse av disse retningslinjene har virksomheten rett til å begrense arbeidstakernes bruk av virksomhetens datautstyr til private gjøremål.

Ta kontakt med nærmeste leder om du har spørsmål vedrørende bruk av sosiale medier i arbeidstiden.

PERSONVERN

DITT ANSVAR FOR BEHANDLING AV PERSONOPPLYSNINGER

Som medarbeider vil du i mange situasjoner bli kjent med personopplysninger knyttet til dine kollegaer, våre kunder, brukere og klienter.
Eksempler på slike personopplysninger er opplysninger om navn, adresse, mobilnummer, fravær, fagforeningsmedlemskap, betalingsvansker og trekk i lønn. Slike opplysninger kan fremgå av e-poster, de kan være tilgjengelig på intranettet, i vårt CRM system, HR system og andre interne løsninger. 

Det er viktig at du behandler personopplysninger i samsvar med reglene om personvern.

Som ansatt betyr dette at:

  • Du må gjøre deg kjent med, og etterleve, våre retningslinjer for personvern
  • Du ikke deler opplysningene med andre enn de som har behov for dette ut fra sin stilling hos oss.
  • Du ikke har personopplysninger/dokumenter liggende på din arbeidsstasjon, på kopimaskin eller skriver slik at andre kan se disse
  • Du «låser» din PC når du forlater din arbeidsstasjon
  • Du med jevne mellomrom går gjennom din e-postkonto og sletter e-post som det ikke lenger er nødvendig å oppbevare
  • Du melder fra  dersom du mener at det skjer brudd på våre regler om personvern 

SLIK BEHANDLER VI PERSONOPPLYSNINGER OM VÅRE ANSATTE

I virksomheten behandler vi en rekke personopplysninger om deg som arbeidstaker. Eksempler på slike personopplysninger er navn, fødselsnummer, adresse, søknader, cv, kontonummer, timelister, lønn, trekk i lønn, fravær, referat fra samtaler, advarsler.

Vi er opptatt av at dine personopplysninger skal behandles i samsvar med reglene i personopplysningsloven. Her får du informasjon om hvordan vi behandler dine opplysninger og hvilke rettigheter du har i tilknytning til behandlingen. Har du spørsmål til dette kan du også ta kontakt med nærmeste leder / vårt personvernombud / HR / andre.

Hvorfor må vi behandle dine personopplysninger?

Vi behandler dine personopplysninger både fordi dette er nødvendig for å oppfylle den arbeidsavtalen som du har inngått med oss og fordi det er en rekke lovregler som krever dette. Eksempler på lovregler er regnskapslovgivningens krav til oppbevaring av opplysninger knyttet til regnskapet, arbeidsmiljølovens krav til at vi skal ha oversikt over din arbeidstid, folketrygdlovens og arbeidsmiljølovens regler om oppfølging av sykefravær.

Personopplysninger i vårt HR/HRM system

For å administrere arbeidsforholdet benytter vi følgende system VISMA HRM.

Tilgangen til dine personopplysninger i dette systemet styres ut fra hvem som har tjenstlige behov for dette. For å få tilgang benyttes pålogging med passord som skiftes hver 8’ende uke.

Vi har også en del dokumenter i manuelle personalmapper i låst arkivskap. Dette skapet er det bare vår HR-/personalavdeling som har tilgang til.

Lønnsopplysninger – lønnssystem

For å behandle, herunder utbetale, lønn benyttes Visma eAccounting.

Din lønnsslipp sendes deg dagen før utbetaling og er tilgjengelig i Simployer.

Bruk av bilder av ansatte

I noen stillinger hos oss profileres den ansatte med bilde på vår hjemmeside. En slik profilering forutsetter at arbeidstaker samtykker til dette. Der det er aktuelt å profilere ansatte på denne måten, vil vi sørge for at det blir innhentet samtykke. I et slikt samtykke vil det også gis informasjon retten til å trekke tilbake samtykke.   

Lagring av opplysninger

Hovedregelen i regnskapslovgivningen er at opplysninger knyttet til lønnsutbetalinger skal lagres i fem år. Andre personopplysninger vil bli oppbevart så lenge det er nødvendig ut fra formålet med at opplysningene ble innhentet.

I henhold til våre retningslinjer benytter vi følgende oppbevaringstid på følgende dokumenter/opplysninger:

  • Arbeidsavtale
  • CV
  • Vitnemål
  • Attester
  • Søknad om permisjon / redusert arbeidstid
  • Advarsler
  • Referat fra medarbeidersamtaler
  • Sykmelding
  • Profilbilde av ansatte

ROLLER OG ANSVAR I PERSONVERNARBEIDET

Ansvar

Det er styret og virksomhetens øverste leder som har det overordnede ansvaret for at reglene om personvern overholdes.

Alle ledere og medarbeidere i virksomheten har imidlertid et ansvar for å respektere og beskytte våre kunders, brukeres, klienters, kollegaers personvern. Det er derfor viktig at alle ansatte gjør seg kjent med våre retningslinjer for personvern og følger disse.  

Spørsmål om personvern

Dersom du har spørsmål om personvern, herunder hvordan vi behandler dine personopplysninger så kan du ta kontakt med:

  • Vårt personvernombud: Vincent Tinella

Avvik/varsling

Dersom du mener at det skjer brudd på reglene om personvern oppfordrer vi deg til å:

  • Melde dette som et avvik i vårt avvikssystem
  • Varsle om dette i samsvar med vår varslingsrutine

PERSONALMAPPEN

Personvernforordningen sier

Personalmappe er en samlebetegnelse på alle de ulike dokumentene/opplysningene som arbeidsgiver lagrer om arbeidstaker. Eksempler på dette er arbeidsavtalen, søknader, referat fra ulike møter, advarsler, fraværsoversikter og vitnemål. Opplysninger kan enten oppbevares elektronisk eller i papirform.

Oppbevaringstid – sletting

Opplysninger/dokumenter om arbeidstaker skal etter EU forordningen artikkel 5 bokstav e) ikke oppbevares lenger enn det som er nødvendig sett i lys av formålet med innhente opplysningene.

Noen opplysninger er det lovbestemte oppbevaringsfrister på. Et eksempel på dette er regnskapslovgivningens regler om oppbevaring av dokumenter som knytter seg til regnskapsføringen. Mange av opplysningene/dokumentene er det imidlertid arbeidsgiver selv som må vurdere hvor lenge skal oppbevares. Oppbevaringstiden vil derfor variere avhengig av hva slags opplysninger det er snakk om.

VÅRE KONTROLLTILTAK

Som arbeidsgiver vil vi ha tilgang til opplysninger om deg gjennom ulike kontrolltiltak i arbeidsforholdet. Her finner du en oversikt over, og beskrivelse av formålet med de ulike tiltakene: 

Adgangskontroll

Tidsregistrering

Logger i våre datasystemer og knyttet til internettbruk

Kameraovervåkning

Elektronisk kjørebok

Rustesting

VERN AV PERSONOPPLYSNINGER

Personopplysningsloven og personvernforordningen sier

Regler om vern av personopplysninger finner vi i personopplysningsloven. Formålet med disse reglene er å sikre den enkeltes personvern.

En personopplysning er enhver opplysning om en identifisert eller identifiserbar person, som for eksempel navn, adresse, bilde, vurderinger, referat fra oppfølgingssamtaler, fødselsnummer og logger som f eks viser arbeidstakers aktivitet i et datasystem.

Noen personopplysninger regnes som sensitive, og skal være bedre beskyttet enn øvrige personopplysninger. Etter EU forordningen artikkel 9 er dette opplysninger om:

  • Rasemessig eller etnisk opprinnelse
  • Politisk oppfatning
  • Religion
  • Overbevisning eller fagforeningsmedlemskap
  • Genetiske opplysninger og biometriske opplysninger
  • Helse
  • Seksuelle forhold eller seksuell orientering

ARBEIDSGIVERS BEHANDLING AV PERSONOPPLYSNINGER

Personvernforordningen sier

Behandling av personopplysninger er bare lovlig hvis det foreligger et såkalt behandlingsgrunnlag. EU forordningen har regler om behandlingsgrunnlag for vanlige personopplysninger i artikkel 6 og for sensitive personopplysninger er det tilleggsvilkår i artikkel 9.

De viktigste grunnlagene for at arbeidsgiver kan behandle en rekke opplysninger om arbeidstaker er artikkel 6 bokstav b) og bokstav c).

I bokstav b) fremgår det at behandling av personopplysninger er lov så lenge det er nødvendig for å oppfylle en avtale som den registrerte er part i. Her gir altså arbeidsavtalen grunnlaget for behandlingen.

I bokstav c) fremgår det at behandling av personopplysninger er lov så lenge det er nødvendig for å oppfylle en rettslig forpliktelse. Et praktisk eksempel på dette er den behandlingen av personopplysninger som skjer gjennom de lovbestemte pliktene til å følge opp arbeidstaker i forbindelse med sykefravær.

RETT TIL INNSYN, RETTING OG SLETTING

Bruk skjemaene ved forespørsel om innsyn, eller ved krav om retting/sletting av dine personopplysninger. 

Personopplysningsloven og personvernforordningen sier:

Innsyn

Hovedregelen i personopplysningsloven og EU forordningen om personvern artikkel 15 er at arbeidstaker har rett til innsyn i de personopplysningene som arbeidsgiver har lagret om vedkommende i «personalmappen».

Det er imidlertid noen unntak fra denne hovedregelen i personopplysningslov § 16. Arbeidstaker har for eksempel ikke rett til innsyn der opplysninger er underlagt lovbestemt taushetsplikt. Det kan heller ikke kreves innsyn i opplysninger som bare finnes i tekst som er utarbeidet for den interne saksforberedelse og som heller ikke er utlevert til andre. 

Retting og sletting

Etter EU forordningen om personvern artikkel 16 har arbeidstaker rett til å kreve at arbeidsgiver retter uriktige personopplysninger.

Etter forordningen artikkel 17 kan arbeidstaker også kreve at personopplysninger slettes. Arbeidsgiver kan imidlertid ikke slette opplysninger som annen lovgivning krever oppbevaring av, eller opplysninger/dokumenter som det er nødvendig å oppbevare.

 

INNSYN I ANDRES LØNNSOPPLYSNINGER

Dersom du krever innsyn i andres lønnsopplysninger, skal det fylles ut en taushetserklæring. Ved innsyn, vil vi informere den det utleveres opplysninger om på eget skjema

Likestillings- og diskrimineringsloven sier

Det følger av likestillings- og diskrimineringsloven § 32 at der arbeidstaker mistenker at det skjer diskriminering med hensyn til lønnsfastsettelsen, kan vedkommende kreve at arbeidsgiver gir opplysninger om andre arbeidstakeres lønn og kriteriene for lønnsfastsettelsen til den eller de vedkommende sammenlikner seg med. Følgende fire vilkår må imidlertid være oppfylt:

  1. Mistanken må være basert på at forskjellen i lønn er knyttet til et av lovens diskrimineringsgrunnlag (f. eks. kjønn, hudfarge, religion, funksjonshemning, seksuell legning)
  2. Arbeidstaker må utføre liknende arbeid eller tilhører samme stillingskategori
  3. Arbeidstaker må underskrive en taushetserklæring knyttet til de opplysningene som mottas
  4. Den arbeidstaker det utleveres lønnsopplysninger om må få beskjed om hvilke opplysninger som er gitt og hvem de er gitt til

ANSETTELSE

INFORMASJON OM LEDIGE STILLINGER

Arbeidsmiljøloven sier

Etter arbeidsmiljøloven (aml) § 14-1 skal arbeidsgiver informere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten. Arbeidsgiver bestemmer selv hvordan denne informasjonen skal gis og den kan for eksempel gis gjennom informasjon på virksomhetens intranett.

FAST ELLER MIDLERTIDIG ANSETTELSE

Arbeidsmiljøloven sier

Fast ansettelse

Hovedregelen i norsk arbeidsrett er at ansettelser skal inngås skriftlig og være faste, enten på heltid eller deltid. Midlertidige tilsettinger eller tidsbegrensede arbeidsavtaler er et unntak fra denne hovedregelen.

Midlertidig ansettelse
Innledning

Adgangen til midlertidig ansettelse reguleres i arbeidsmiljøloven (aml) § 14-9. Det kan bare avtales midlertidig ansettelse der dette følger av loven. 

Midlertidige arbeidsavtaler som gjelder for et bestemt tidsrom eller for et bestemt arbeid av forbigående art, skal inngås skriftlig. Dette er viktig for å kunne dokumentere at det er en midlertidig ansettelse.

Vilkår for midlertidig ansettelse

Midlertidig ansettelse kan etter aml § 14-9 blant annet foretas:

  • der arbeidet er av midlertidig karakter
  • i vikariater
  • for inntil 12 måneder
Opphør av midlertidig arbeidsavtale

En midlertidig arbeidsavtale opphører uten noen formell oppsigelse ved det avtalte tidsrommets utløp, eller når det bestemte arbeidet er avsluttet.

Dersom arbeidstaker har vært ansatt i mer enn ett år, følger det av arbeidsmiljøloven at arbeidsgiver skal gi arbeidstaker et skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden. Dette varselet skal gis senest en måned før fratreden.

Jf aml § 14-9.

Fast ansatt etter 3 eller 4 år

Hovedregelen i arbeidsmiljøloven er at en arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt sammenhengende i mer enn 3 år regnes som fast ansatt. Dersom grunnlaget for den midlertidige ansettelsen hele tiden har vært at arbeidet er av midlertidig karakter vil imidlertid arbeidstaker ikke være fast ansatt før etter 4 år. 

Jf aml § 14-9 syvende ledd.

Ved beregning av ansettelsestid fremgår det av Aml § 14-9 syvende ledd annet punktum at det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær. Bestemmelsen innebærer at ikke noe type fravær skal komme til fradrag ved beregning av ansettelsetid i forhold til tre/fireårsregelen, forutsatt at fraværet er rettmessig. Slikt fravær kan eksempelvis være sykefravær, foreldrepermisjon, fravær for å utføre offentlige verv etc.

FORTRINNSRETT FOR DELTIDSANSATTE

Arbeidsmiljøloven sier

Fortrinnsrett

Etter arbeidsmiljøloven (aml) § 14-3 har deltidsansatte fortrinnsrett til å øke sin stillingsandel. Forutsetningen for dette er:

  • at arbeidstaker er kvalifisert for den ledige stillingen, og
  • at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil medføre vesentlig ulempe for arbeidsgiver

Arbeidstaker kan kreve fortrinnsrett til deler av en ledig stilling, men en slik oppdeling av stilling vil nok i noen tilfeller være til vesentlig ulempe for arbeidsgiver.

Utvidelse av stilling

Etter arbeidsmiljøloven § 14-4a kan en deltidsansatt som jevnlig har jobbet mer enn sin avtalte arbeidstid ha rett til utvidelse av stillingen i samsvar med det som faktisk er jobbet. Følgende vilkår må være oppfylt:

  • arbeidstaker må jevnlig ha jobbet ekstra i de siste 12 månedene regnet fra det tidspunkt arbeidstaker fremmer krav om utvidet stilling
  • ekstraarbeidet må ikke være i form av en lovlig midlertidig ansettelse, f eks 50 prosent sykevikar for navngitt arbeidstaker i tillegg til egen 50 prosent stilling
  • arbeidstaker kan ikke kreve utvidelse av stillingen for en mindre andel av ekstraarbeidet – må være villig til å ta hele stillingsutvidelsen

Selv om disse vilkårene er oppfylt vil retten til utvidelse av stillingen ikke gjelde dersom arbeidsgiver kan dokumentere at det ikke er behov for merarbeidet i tiden fremover. Dette kan for eksempel være i situasjoner der arbeidsgiver går inn i en periode der det skal gjennomføres nedbemanning.

KRAV TIL ARBEIDSAVTALE

Det skal det alltid fylles ut en skriftlig arbeidsavtale første dag medarbeider kommer på jobb.  
Arbeidsavtalen må utfylles nøyaktig og begge parter skal underskrive avtalen for at den skal være gyldig.

Arbeidsmiljøloven sier

Arbeidsmiljøloven (aml) § 14-5 slår fast at det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold.

Etter aml § 14-6 skal arbeidsavtalen minst inneholde:

  • Partenes identitet.
  • Arbeidsplassen. Der det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass skal avtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder, samt forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiveren.
  • En beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori.
  • Tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse.
  • Dersom arbeidsforholdet er midlertidig, forventet varighet og hva som er grunnlaget for ansettelsen (om det er vikariat, arbeid av midlertidig karakter, eller inntil 12 måneder på generelt grunnlag).
  • Arbeidstakerens rettigheter til ferie og feriepenger, og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet.
  • Arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister.
  • Den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, og lønnsutbetalingsterminene.
  • Lengde og plassering av den normale daglige og ukentlige arbeidstid.
  • Lengde av pauser.
  • Avtale om særlig arbeidstidsordning, jf. aml § 10-2
  • Eventuelle prøvetidsbestemmelser.
  • Opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet.

Der det skjer endringer i arbeidsforholdet skal dette tas inn i arbeidsavtalen senest en måned etter at endringene trådte i kraft, jf. aml § 14-8.

TAUSHETSPLIKT

De ansatte er forpliktet til å bevare taushet om alle forhold av konfidensiell natur.

Ved ansettelsen skal den enkelte gjøres kjent med reglene om taushetsplikt. Brudd på taushetsplikt anses som brudd på den enkeltes ansettelsesavtale. Taushetsplikten gjelder også etter at ansettelsesforholdet opphører.

Gjeldende taushetserklæring skal underskrives.

 

PRØVETID

Arbeidstaker ansettes med seks måneders prøvetid, med mindre annet fremgår i arbeidsavtalen. 

 

Arbeidsmiljøloven sier

Det kan avtales at arbeidsforholdet skal starte med en prøvetid. Lengden på denne prøvetiden kan etter arbeidsmiljøloven (aml) § 15-6 maksimalt være 6 måneder. Avtale om prøvetid må være inngått skriftlig.

Dersom arbeidstaker har fravær i løpet av prøvetiden kan prøvetiden forlenges tilsvarende forutsatt at arbeidstaker er informert skriftlig om dette i forbindelsen med ansettelsen.

I prøvetiden er oppsigelsestiden 14 dager, dersom ikke annet er avtalt, jf. aml § 15-3 syvende ledd. Oppsigelsen må gis senest siste dag av den avtalte prøvetiden.

Grunnlaget for oppsigelse av arbeidstaker i prøvetiden kan være begrunnet i mangler når det gjelder arbeidstakers:

  • tilpassing til arbeidet,
  • faglig dyktighet, eller
  • pålitelighet

MEDARBEIDERUTVIKLING

MÅL- OG UTVIKLINGSSAMTALER

Som et tillegg til den daglige kontakten mellom leder og medarbeider, gjennomfører vi mål- og utviklingssamtaler. Disse samtalene avholdes minst en gang i året.

En mål- og utviklingssamtale er en fortrolig, planlagt og forberedt samtale. Fokus for samtalen skal være hvordan den enkelte medarbeider og leder i samarbeid kan bidra til å nå virksomhetens mål, samt utforme en arbeidssituasjon som gir arbeidsglede, utvikling og trivsel for den enkelte.

 

ARBEIDSTID OG OVERTID

ARBEIDSTAKERE SOM ER UNNTATT FRA ARBEIDSTIDSREGLENE

Arbeidsmiljøloven sier

Etter arbeidsmiljøloven (aml) § 10-12 første og annet ledd er:

  • arbeidstaker i ledende stilling og
  • arbeidstaker i særlig uavhengig stilling,

unntatt fra arbeidstidsreglene i lovens kapittel 10 (med unntak av aml § 10-2 første, andre og fjerde ledd). Dette innebærer blant annet at arbeidstakere som utfører denne type arbeid ikke har krav på overtidstillegg, med mindre dette er avtalt. Det innebærer også at lovens grenser for hvor mye overtid det kan jobbes ikke gjelder for disse arbeidstakerne.

ALMINNELIG ARBEIDSTID

Den alminnelige arbeidstiden er 7,5 timer per dag og 37,5 timer per uke.

 

Arbeidsmiljøloven sier

Den lovfestede alminnelige arbeidstiden er etter arbeidsmiljøloven (aml) § 10-4 inntil 9 timer i løpet av 24 timer (døgn) og inntil 40 timer i løpet av 7 dager (uke).
 

FLEKSIBEL ARBEIDSTIDSORDNING

Vi praktiserer fleksitid med unntak for de stillinger der det må være personer tilstede i hele åpningstiden, f eks sentralbord.

Fleksitiden er lagt opp slik at det er en kjernetid, der alle må være tilstede, og en ytre ramme der arbeidstaker kan variere arbeidsdagens start og avslutning.

  • Kjernetiden er mellom 0900 – 1500
  • Ytre ramme er fra 0700 – 0900 og fra 1500 – 1800

SOMMERTID/VINTERTID

I tiden fra og med 15. september til og med 14. mai er den gjennomsnittlige arbeidstid 7 timer og 45 minutter pr dag. I tiden fra og med 15. mai til og med 14. september er den gjennomsnittlige arbeidstid 7 timer pr dag.

HVILEPAUSER

Arbeidsmiljøloven sier

Pause i løpet av alminnelig arbeidstid

Dersom arbeidstiden er over 5 1/2 time i døgnet, skal arbeidet avbrytes med minst en hvilepause. Pausen(e) skal til sammen være minst en halv time hvis arbeidstiden er minst 8 timer i døgnet.

Utgangspunktet er at pausen ikke regnes som arbeidstid. For at pausen skal regnes som arbeidstid, må ett av disse to vilkårene være oppfylt:

  • Arbeidstaker må stå til disposisjon for arbeidsgiver i pausen.
  • Arbeidstaker har ikke tilgang til et tilfredsstillende spiserom.

Jf. arbeidsmiljøloven (aml) § 10-9 første ledd.

Pause ved overtidsarbeid

Når arbeidstaker blir pålagt overtidsarbeid av mer enn 2 timers varighet etter at den alminnelige arbeidstid er avviklet, skal arbeidstakeren først gis en pause på minst en halv time. Når forholdene gjør det nødvendig, kan denne pausen kortes ned eller forskyves. Pauser som legges etter alminnelig arbeidstids slutt, godtgjøres som overtidsarbeid, men regnes ikke med i det antall timer som er tillatt å arbeide overtid. Forskyves pausen til før alminnelig arbeidstids slutt, regnes den med som del av den alminnelige arbeidstiden, og arbeidstaker har da ikke krav på overtidstillegg for pausen.

Jf. aml § 10-9 annet ledd.

FRITID

Arbeidsmiljøloven sier

Daglig fritid

Etter arbeidsmiljøloven (aml) § 10-8 første ledd må arbeidstida ordnes slik at arbeidstaker får en arbeidsfri periode på minst 11 timer i løpet av 24 timer (et døgn).

I virksomheter som er bundet av tariffavtale kan det inngås avtale med arbeidstakernes tillitsvalgte om at den arbeidsfrie perioden kan gjøres kortere enn 11 timer, men ikke kortere enn 8 timer, jf. aml § 10-8 tredje ledd.

I den arbeidsfrie perioden kan det avtales kortvarige arbeidsoppdrag med den enkelte arbeidstaker når det brått oppstår fare for alvorlige driftsforstyrrelser.

Ukentlig fritid

Aml § 10-8 annet ledd slår fast at arbeidstaker i løpet av en periode på 7 dager (en uke) skal ha en sammenhengende friperiode på minst 35 timer. Denne friperioden skal, hvis det er mulig, legges til en søn- eller helgedag.

Der virksomheten er bundet av tariffavtale kan det avtales med arbeidstakernes tillitsvalgte at denne fritida skal være kortere enn 35 timer, men aldri kortere enn 28 timer i noen enkelt uke.

Søn- og helgedagsfri

Arbeidstaker som har jobbet i et søn- eller helgedagdøgn, skal etter aml § 10-8 fjerde ledd ha det påfølgende søn- eller helgedagsdøgn fri.

Arbeidsgiver og arbeidstaker kan inngå avtale om å jobbe inntil tre søndager på rad, men det er et vilkår for å kunne inngå en slik avtale at arbeidstaker i en periode på inntil 26 uker ikke jobber mer enn halvparten av søn- og helligdagene.

Jf. aml § 10-8 fjerde ledd.

SØNDAGSARBEID

Arbeidsmiljøloven sier

Innledning

Etter arbeidsmiljøloven (aml) § 10-10  er søn- eller helgedagsarbeid i utgangspunktet forbudt, men det kan utføres der arbeidets art gjør det nødvendig. Nedenfor nevnes noen situasjoner der søndagsarbeid er tillatt.

  • Vedlikeholds- og reparasjonsarbeid som av hensyn til annet arbeid i bedriften må gjøres på en søn- eller helgedag.
  • Arbeid som er nødvendig for at ikke anlegg, maskiner, råstoffer eller produkter skal skades.
  • Arbeid som av driftstekniske årsaker ikke kan avbrytes.

Arbeidsgiveren skal på forhånd konferere med arbeidstakernes tillitsvalgte om nødvendigheten av å nytte søn- og helgedagsarbeid.

Søn- og helgedagsarbeid etter avtale med den enkelte arbeidstaker

Arbeidsgiveren kan slutte skriftlig avtale med arbeidstakere om arbeid på søn- og helgedager også i andre tilfeller, mot tilsvarende fri på andre dager som i henhold til arbeidstakernes religion er helge- eller høytidsdag.

Søn- og helgedagsarbeid etter avtale med tillitsvalgte

En virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan inngå avtale med tillitsvalgte om søn- og helgedagsarbeid der det er et særlig og tidsavgrenset behov for det.

Søn- og helgedagsarbeid etter tillatelse fra Arbeidstilsynet

Etter aml § 10-12, sjette ledd kan Arbeidstilsynet gi samtykke til arbeidstidsordninger som innebærer søndagsarbeid, når det er lang avstand mellom arbeidsstedet og arbeidstakers bosted. Slikt samtykke kan bare gis dersom det har sikkerhetsmessig betydning å legge til rette for en helhetlig regulering av arbeidstidsordningene på arbeidsplassen.

NATTARBEID

Arbeidsmiljøloven sier

Innledning

Etter arbeidsmiljøloven (aml) § 10-11 regnes arbeid mellom kl 2100 og kl 0600 som nattarbeid. Utgangspunktet er at arbeid innenfor dette tidsrom ikke er tillatt. Virksomheter som er bundet av tariffavtale kan, gjennom avtale med tillitsvalgte, fastsette et annet tidspunkt som nattarbeid. Det er imidlertid et vilkår at den perioden som fastsettes er på minst 8 timer og omfatter tiden mellom 0000 og 0600.

Det følger av bestemmelsen at arbeid på to skift som legges mellom 0600 og 0000 ikke regnes som nattarbeid.

Etter aml § 10-11 er nattarbeid tillatt der arbeidets art gjør det nødvendig. Nedenfor nevnes noen situasjoner der nattarbeid er tillatt:

  • vedlikeholds- og reparasjonsarbeid som av hensyn til annet arbeid i bedriften må gjøres om natten
  • arbeid som er nødvendig for at ikke anlegg, maskiner, råstoffer eller produkter skal skades
  • arbeid som av driftstekniske årsaker ikke kan avbrytes

Før nattarbeid iverksettes skal arbeidsgiver drøfte behovet for slikt arbeid med arbeidstakers tillitsvalgte.

Nattarbeid etter avtale med tillitsvalgte

En virksomhet som er bundet av tariffavtale kan inngå avtale med tillitsvalgte om nattarbeid forutsatt at det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for det.

Nattarbeid etter avtale med arbeidstaker

§ 10-11 tredje ledd åpnes det for at arbeidstaker kan avtale med arbeidsgiver å utføre arbeid mellom kl 2100 og 2300. Det er en forutsetning at initiativet til arbeid innenfor disse tidspunktene tas av arbeidstaker.

Rett til fritak for nattarbeid

En arbeidstaker som regelmessig jobber om natten kan ha rett til fritak for nattarbeid etter aml § 10-2, annet ledd. Vilkåret er at vedkommende på grunn av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for fritak fra nattarbeid og at dette kan gjennomføres uten vesentlige ulemper for arbeidgiver.

 

FRI VED FEIRING AV RELIGIØSE HØYTIDSDAGER

Lov om trudomssamfunn og ymist anna sier

Medlemmer av andre trossamfunn enn den norske kirke har rett til fri fra arbeidet i forbindelse med religiøse høytidsdager.

Arbeidstaker har krav på fri to slike høytidsdager hvert år. Dersom arbeidstaker ønsker å benytte seg av denne retten skal arbeidsgiver varsles 14 dager på forhånd.

Kulturdepartementet legger til grunn at arbeidstaker ikke kan trekkes i lønn for disse to dagene. Arbeidsgiver har imidlertid rett til å kreve at disse fridagene blir innarbeidet.

Dette er regulert i lov om trudomssamfunn og ymist anna.

REDUSERT ARBEIDSTID

Ved søknad om redusert arbeidstid skal vedlagt skjema fylles ut og leveres/sendes nærmeste overordnet.

Arbeidsmiljøloven sier

En arbeidstaker som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for redusert arbeidstid, har rett til dette dersom reduksjonen kan gjennomføres uten vesentlige ulemper for arbeidsgiver.

Eksempler på arbeidstakere som omfattes av bestemmelsen er småbarnsforeldre, personer med omsorgsforpliktelser og eldre- eller syke arbeidstakere.

Arbeidstaker over 62 år har også rett til redusert arbeidstid, forutsatt at dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for arbeidsgiver. Det er her ikke noe krav om at det må være knyttet opp til helsemessige, sosiale eller vektige velferdsbehov. Retten har man på generelt grunnlag, så lenge man har fylt 62 år.

Se arbeidsmiljøloven (aml) § 10-2 fjerde ledd.

 

OVERTID

DEFINISJON AV OVERTID OG MERTID

Arbeidsmiljøloven sier

Overtid

Etter arbeidsmiljøloven (aml) § 10-6 er det overtidsarbeid når arbeidstaker jobber mer enn 9 timer i løpet av 24 timer (døgn) eller mer enn 40 timer i løpet av 7 dager (uke). Ukegrensen reduseres til 38 eller 36 timer ved ulike former for skift- og turnusarbeid, jf. (aml) § 10-4 fjerde og femte ledd. Det er arbeidstid ut over disse grensene som etter arbeidsmiljøloven skal registreres som overtid. Dette gjelder selv om bedriften etter avtale eller i praksis betaler overtidstillegg før disse grensene er overskredet.

Mertid ved deltid og redusert arbeidstid

Dersom en arbeidstaker som er deltidsansatt, eller som har redusert arbeidstid, jobber mer enn vedkommende har avtale om, men ikke mer enn det som regnes som alminnelig arbeidstid etter arbeidsmiljøloven, er ikke disse ekstra timene overtid.

Arbeidstaker har ikke krav på overtidstillegg for slik mertid – bare ordinær timelønn.

Jf. aml § 10-6 annet og ellevte ledd.

VILKÅR FOR OVERTID OG MERARBEID

Arbeidsmiljøloven sier

Overtid og merarbeid kan ikke gjennomføres som en fast ordning. For å kunne pålegge en arbeidstaker å arbeide overtid eller utføre merarbeid, må det foreligge et særlig og tidsavgrenset behov for slikt arbeid, jf. arbeidsmiljøloven § 10-6 første ledd.

Eksempler på situasjoner der overtid og merarbeid kan pålegges er:

  • Ved uforutsette hendinger eller forfall blant arbeidstakerne.
  • Overtidsarbeid og merarbeid er nødvendig for at ikke anlegg, maskiner, råstoffer eller produkter skal ta skade.
  • Det er oppstått uventet arbeidspress.
  • Det på grunn av mangel på arbeidskraft med spesiell kompetanse, sesongmessige svingninger e.l. har oppstått særlig arbeidspress.

RETT TIL Å BLI FRITATT FOR OVERTID OG MERTID

Arbeidsmiljøloven sier

Etter arbeidsmiljøloven (aml) § 10-6 tiende ledd har arbeidstaker rett til å bli fritatt fra å utføre overtidsarbeid når vedkommende av helsemessige eller vektige sosiale grunner ber om det. Det samme gjelder når arbeidstakeren av andre personlige grunner ber om det, og arbeidet uten skade kan utsettes eller utføres av andre.

LENGDEN AV OVERTIDSARBEID

Arbeidsmiljøloven sier

Timegrensene for overtid, som er gjengitt nedenfor, beregnes ut fra lovens grenser for den alminnelige arbeidstiden. Mange virksomheter har avtalt en lavere alminnelig arbeidstid enn det som følger av loven, og dette kan føre til at antall betalte overtidstimer er høyere enn det som fremgår nedenfor uten at dette dermed er et brudd på arbeidsmiljølovens regler.

Alminnelige regler

Arbeidsmiljøloven § 10-6 slår fast følgende timegrenser for overtid:

  • Samlet arbeidstid i løpet av 24 timer skal ikke overskride 13 timer (alminnelig arbeidstid + overtid), se aml § 10-6 åttende ledd
  • 10 overtidstimer i løpet av en periode på 7 dager, jf aml § 10-6 fjerde ledd
  • 25 overtidstimer i løpet av 4 uker, jf aml § 10-6 fjerde ledd
  • Samlet arbeidstid i løpet av 7 dager, (alminnelig arbeidstid + overtid), skal i løpet av en periode på 8 uker ikke overstiger et gjennomsnitt på 48 timer og må ikke overstige 69 timer i noen uke, se aml § 10-6 åttende ledd
  • I løpet av 52 uker skal det ikke jobbes mer enn 200 timer overtid, se aml § 10-6 fjerde ledd.
Utvidet overtid etter avtale med tillitsvalgte

Der virksomheten er bundet av tariffavtale kan det inngås avtale med tillitsvalgte om inntil:

  • 16 timer samlet arbeidstid i løpet av 24 timer
  • 20 timer overtid i løpet av 7 dager
  • 50 timer i løpet av 4 uker
  • 300 timer i løpet av 52 uker
Utvidet overtid etter tillatelse fra arbeidstilsynet

Arbeidstilsynet kan gi tillatelse til utvidet overtid, bl a:

  • inntil 25 timer i løpet av 7 dager
  • 200 timer i løpet av 26 uker
 

OVERTIDSTILLEGG

Arbeidsmiljøloven sier

Arbeidsmiljøloven (aml) § 10-6 ellevte ledd slår fast at det for overtidsarbeid skal betales et tillegg til den lønn arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstid. Dette tillegget skal være på minst 40 prosent.

Arbeidsmiljøloven graderer ikke tillegget ut fra når og hvor mye det jobbes, men dette er vanlig å gjøre i avtaler.

AVSPASERING AV OVERTID

Overtid kan avspaseres etter avtale med avdelingsleder. I slike tilfeller skal det avspaseres time mot time med utbetaling av overtidstillegget.

Arbeidsmiljøloven sier

Etter arbeidsmiljøloven (aml) § 10-6 nr. 12 kan arbeidstaker og arbeidsgiver skriftlig avtale avspasering av overtidstimer. Ved inngåelse av en slik avtale skal overtidstillegget etter loven utbetales da dette ikke kan avtales avspasert.

LØNN

TIDSPUNKTET FOR UTBETALING AV LØNN

Lønnsutbetaling foretas den 20. i hver måned. Desemberlønn utbetales imidlertid den 10. desember.

Det trekkes halv skatt ved lønnsutbetaling i desember.

Arbeidsmiljøloven sier

Etter arbeidsmiljøloven (aml) § 14-15 skal det foretas lønnsutbetaling minst 2 ganger i måneden dersom ikke noe annet er skriftlig avtalt.

FORSKUDD PÅ LØNN

Arbeidstaker har ikke krav på å få utbetalt forskudd, men i særlige situasjoner kan det innvilges. Arbeidstaker som ønsker forskudd må levere skriftlig søknad om dette.

PERSONALGODER

DRESSAVTALE M/ LUGA NORGE AS

Som ansatt i SkyCall AS har vi en rammeavtale for dresser hos LUGA Norge AS. 

 

Komplett stretch dress inkludert tilpasninger til NOK 2490,- inkl. mva. 

 

Det kan også bestilles full skreddersøm av dresser med 20% rabatt fra ordinære priser (mellom NOK 6000 – 8000).

 

LUGA holder til ved Sandvika Storsenter, Claude Monets Alle 22, 1338 Sandvika

TELEFON OG ANDRE ELEKTRONISKE KOMMUNIKASJONSTJENESTER

Utgifter til hjemmetelefon, mobiltelefon og andre elektroniske kommunikasjonstjenester tilstås i de tilfeller det anses nødvendig av hensyn til tjenesten. Dekning av slike utgifter skal på forhånd avtales med overordnede, i samråd med personalansvarlig.

Når det er  tilstått slik dekning, skal arbeidstaker dokumentere betalte utgifter med kvittering eller annet originalbilag.

TJENESTEREISER

DIETTGODTGJØRELSE UTEN OVERNATTING

Statens særavtale sier:

Arbeidstaker som er på reise uten overnatting kan få dekket merutgifter til mat etter følgende regler:

For å kunne kreve ulegitimert dagdiett etter satser i statens særavtaler (reiseregulativer), må arbeidstaker være på reise i oppdrag eller tjeneste for arbeidsgiver jf. Statens særavtale for innland § 2 og utland § 2. Avtalene gjelder pålagte eller godkjente reiser av ikke fast karakter, og rutinemessige faste oppdrag som ikke trenger godkjennelse av arbeidsgiver for hvert oppdrag.

Når en arbeidstaker er på reise uten overnatting, skal dietten anses som dagdiett. Bestemmelsen gjelder ikke arbeidstakere med mobilt arbeidssted når de utfører ordinært arbeid på reisen.

Krav om reiseavstand

Krav om ulegitimert dagdiett betinger reise til et oppdragssted som ligger minst 15 km fra reisens utgangspunkt. Grensen på 15 km skal måles etter korteste reisestrekning for det transportmiddel som faktisk benyttes. Reisens utgangspunkt vil være hjemmet eller arbeidsstedet, jf. særavtalen for innland § 3.

Satser

Satsene for dagdiett fremgår av særavtalene for innland § 9 og utland § 8 (Satser for det enkelte land finner du her).

Ved dagsreiser på oppdragssted i utlandet, er man på oppdragsstedet i hele fraværsperioden. Det gis diett etter sats for oppdragsstedet.

Måltidsfradrag

Måltidsfradrag skal gjennomføres når ett eller flere måltider er dekket av arbeidsgiver, oppdragsgiver, forretningsforbindelser eller andre som arbeidstaker har yrkesmessig relasjon til.

Satser for måltidsfradrag i dagdiett:

MåltidMåltidstrekk innlandMåltidstrekk utland
Frokost20% av full døgndiett20% av full døgndiett
Lunsj30% av full døgndiett30% av full døgndiett
Middag50% av full døgndiett50% av full døgndiett

Måltidsfradraget skal alltid beregnes med utgangspunkt i satsen for reiser med overnatting, jf Statens særavtale for innland § 9 nr. 1 bokstav a, og for utenlandsreiser av full døgnsats for det enkelte land jf. Statens særavtale for utland § 8 nr. 1 bokstav a.
Man skal benytte de standardiserte satser. Det har ingen betydning hva maten i virkeligheten koster.

DIETTGODTGJØRELSE MED OVERNATTING

Statens særavtale sier:

Arbeidstaker som er på reise med overnatting kan få dekket merutgifter til mat etter følgende regler:

Døgndiett gis etter statens særavtaler når arbeidstaker er på reise og må bo utenfor hjemmet, jf. Statens særavtale for innland § 2 og utland § 2.

Når en arbeidstaker er på reise med overnatting, skal dietten anses som døgndiett. Definisjonen fremgår av Statens særavtaler for innland § 2 og utland § 2.

  • Som døgn etter statens særavtaler regnes en periode på 24 timer som løper fra reisens starttidspunkt, jf. Statens særavtaler for innland § 2 og utland § 2
  • Reiser som varer fra og med 6 timer til og med 12 timer inn i et nytt døgn godtgjøres med satsen for dagdiett for 6-12 timer, mens for mer enn 12 timer inn i et nytt døgn godtgjøres det med satsen for dagdiett over 12 timer. Det gis full døgndiett for det påbegynte døgnet hvis man går mer enn 12 timer inn i nytt døgn og overnatter.
Satser

Satsene for døgndiett fremgår av særavtalene for innland § 9 og utland § 8 (Satser for det enkelte land finner du her).

Beregningsmåte for diett på utenlandsreiser

Diett for hele reisen gis etter oppdragslandets sats. Tiden i transportmiddel underveis og tiden i transitt (flybytte o.l.) vil falle på det oppdragssted man er på vei til.

Ved oppdrag i flere land innenfor samme døgn, skal det gis diett for det landet man oppholder seg lengst dette døgnet, jf. Særavtalen for utland § 8 (Satser for det enkelte land finner du her).

  • Man er på nytt oppdragssted i annet land ved avslutning av det forrige oppdraget. Dette kan f.eks. være ved møtets avslutning. Ved overnatting på forrige oppdragssted og reise direkte fra dette overnattingsstedet om morgenen uten å utføre noe oppdrag på dette stedet denne dagen, så er man på nytt oppdragssted ved avreise fra overnattingsstedet

Ved reise tilbake til Norge, er man på siste oppdragssted helt til reisen avsluttes hjemme i Norge.

Overnatting i Norge eller annet land på vei til oppdragsstedet
  • Diett gis etter satsen for det land man har oppholdt seg lengst i det enkelte døgn, jf. Særavtalen for utland § 8 (Satser for det enkelte land finner du her):
    • Ved overnatting i Norge på vei til oppdrag i et annet land, begynner utenlandsreisen å løpe når man forlater overnattingsstedet i Norge. Tiden som løper fra reisens start og frem til avgang fra overnattingsstedet faller på Norge
    • Ved overnatting i et annet land på vei til oppdragsstedet, skal det gis diett for det land vedkommende har oppholdt seg lengst dette døgnet. Tiden på overnattingsstedet skal kun utgjøre den tiden som løper fra man ankom overnattingsstedet og frem til man forlater overnattingsstedet
Overnatting i Norge eller annet land på vei hjem
  • Diett gis etter satsen for det land man har oppholdt seg lengst i det enkelte døgn, jf. Særavtalen for utland § 8 (Satser for det enkelte land finner du her):
    • Ved overnatting i Norge på vei hjem, er man på oppdragsstedet i utlandet frem til man ankommer overnattingsstedet i Norge. Tiden som løper fra ankomst overnattingssted i Norge og frem til reisens slutt, faller på Norge. Det skal gis diett for det land man har oppholdt seg lengst dette døgnet
    • Må man overnatte i et annet land på vei tilbake til Norge, vil tiden fra ankomst overnattingssted og frem til vedkommende forlater overnattingsstedet falle på overnattingslandet. Resten av døgnet faller på oppdragslandet. Det gis diett for det landet man har oppholdt seg lengst dette døgnet
Reise på tvers av tidssoner

Ved reise på tvers av tidssoner, skal det alltid beregnes diettgodtgjørelse på grunnlag av norske tidspunkter. Dette fordi det skal gis diett for hvert enkelt døgn. Etter statens særavtale for utland starter døgnet når reisen starter hjemme i Norge og varer i 24 timer. Det kan ikke gis flere diettgodtgjørelser enn det som følger av det totale fraværet basert på norske tider.

Måltidsfradrag

Måltidsfradrag skal gjennomføres når ett eller flere måltider er dekket av arbeidsgiver, oppdragsgiver, forretningsforbindelser eller andre som arbeidstaker har yrkesmessig relasjon til.

Satser for måltidsfradrag i døgndiett:

MåltidMåltidstrekk innlandMåltidstrekk utland
Frokost20% av aktuell dagdiett20% av full døgndiett
Lunsj30% av aktuell dagdiett30% av full døgndiett
Middag50% av aktuell dagdiett50% av full døgndiett

Det skal gjennomføres måltidsfradrag for alle måltider som er fullverdige. Et fullverdig måltid er et måltid som medfører at arbeidstaker kan spise seg normalt mett.

Det skal ikke gjennomføres måltidsfradrag for enklere måltider. Med enklere måltider menes enkle retter som normalt serveres gratis på vanlige innenriksflygninger, på tog eller andre transportmidler. Hvis det derimot serveres fullverdige måltider på 1. klasse på interkontinentale ruter og lignende, skal måltidsfradrag gjennomføres. Jf. Særavtalen for utland § 8 (Satser for det enkelte land finner du her).

Måltidsfradraget skal alltid beregnes med utgangspunkt i satsen for reiser med overnatting, jf Statens særavtale for innland § 9 nr. 1 bokstav a, og for utenlandsreiser av full døgnsats for det enkelte land jf. Statens særavtale for utland § 8 nr. 1 bokstav a.

KILOMETERGODTGJØRELSE - STATENS SATSER

Statens særavtale sier:

Arbeidstaker som er på reise kan få dekket utgifter ved bruk av egen bil etter fastsatte satser.

Utgangspunktet er at slike reiser skal gjennomføres på den hurtigste og rimeligste måte, så langt dette er forenlig med utførelsen av oppdraget. Dersom egen bil skal benyttes på reisen, skal det innhentes forhåndssamtykke til dette. Forhåndssamtykke kan gis for en eller flere reiser.

Satser
Innland

Satsen for bruk av egen bil og el-bil er kr 4,03 pr km.

Når det tas med passasjer på reisen, eller når det er nødvendig med tilhenger for frakt av utstyr og materiell, gis det tillegg til kilometergodtgjørelsen. Det samme gjelder for kjøring på skogs- anleggsvei, jf. satser og vilkår i særavtalen for innland § 6.

Utland

Ved bruk av eget transportmiddel i utlandet, kan det gis kilometergodtgjørelse tilsvarende satsen som gjelder ved kjøring i Norge. Det kan også gis passasjertillegg tilsvarende satsen som gjelder for kjøring i Norge. Jf. særavtalen for utland § 6.

Beregningsmåte

Når utgangs- og endepunkt for reisen er egen bolig beregnes kilometergodtgjørelse for hele reisen.

Når utgangs- og endepunkt for reisen er arbeidsstedet beregnes kilometergodtgjørelse fra arbeidsstedet og tilbake til arbeidsstedet.

Når utgangspunkt for reisen er egen bolig og endepunkt arbeidsstedet, beregnes ordinær kilometergodtgjørelse for hele reisen.

Legitimering

Kilometergodtgjørelse føres på reiseregningsblanketten. På reiseregningen gis en beskrivelse av reiseruten med angivelse av lokalkjøring på oppdragsstedet. Beskrivelsen må være så spesifikk at det er mulig å gi riktig godtgjørelse og kontrollere at riktig godtgjørelse er gitt.

UTGIFTER TIL OVERNATTING

Statens særavtale sier:

Arbeidstaker som er på reise kan etter statens særavtaler få dekket overnattingsutgifter etter følgende regler:

Tjenestereiser i Norge

Overnatting på hotell og lignende dekkes etter regning. Arbeidsgiver må sørge for at overnattingsstedet tilfredsstiller nødvendige krav til sikkerhet, kommunikasjon og komfort innenfor en forsvarlig kostnadsramme og tilgjengelig overnattingsmuligheter på stedet.

I stedet for å få dekket dokumenterte utgifter til overnatting, kan arbeidstaker få kr 435,- som ulegitimert overnattingstillegg. Forutsetningen for å få dekket ulegitimert overnattingstillegg trekkfritt er at arbeidstaker er på reise og tilbringer minst 5 timer av natten utenfor bopel, jf. også Statens særavtale for reiser innland § 10. Med natt menes tiden mellom 22:00 og 06:00, jf. Statens særavtale innland § 2.

Retten til ulegitimert overnattingstillegg faller bort:

  • når man overnatter i eget hjem, herunder hybel eller hytte (er på reise i mindre enn 5 timer av natten og overnatter hjemme)
  • når arbeidsgiver stiller gratis losji til disposisjon
  • når arbeidsgiver har betalt for togbillett med sovekupé, lugar ombord på båt o.l.
  • når man får særskilt betaling for arbeid om natten
Tjenestereiser i utland

Det kan ikke utbetales ulegitimert overnattingstillegg etter statens særavtale for reiser i utlandet. Overnattingsutgifter må dekkes etter regning. Det er ikke beløpsbegrensninger knyttet til refusjonen av overnattingsutgiften.

STATENS SÆRAVTALE FOR INNLAND OG UTLAND

Bestemmelsene i statens særavtaler

Statens særavtaler for reiser i innland fremgår her.

Statens særavtaler for reiser i utland fremgår her.

FERIE

FERIEFRITID

FERIENS LENGDE

Ferieloven sier

Koronasituasjon og ferie

Gå hit for å se spørsmål om ferieavvikling og svar fra Simployers rådgivere relatert til coronasituasjonen.  

Alle arbeidstakere

Etter ferieloven (fl) § 5 nr 1 har alle arbeidstakere krav på 25 virkedager ferie hvert år. Ferieloven regner her med 6 dager per uke, og ferie i 25 virkedager er dermed 4 uker + 1 dag. Bedrifter som regner med 5 dager per uke, legger til grunn 21 feriedager etter ferieloven. I ferieloven understrekes det at arbeidsgiver har plikt til å sørge for at ferien blir avviklet i løpet av ferieåret og arbeidstaker har plikt til å avvikle ferien.

Ekstraferie for arbeidstakere over 60 år

Etter fl § 5 nr 2 har arbeidstakere over 60 år rett til en ekstra ferieuke, 6 virkedager (5 dager dersom det regnes med 5 dager per uke).

Retten til ekstraferie inntrer det året arbeidstaker fyller 60 år.